BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perubahan pelayanan keperawatan merupakan kesatuan yang menyatu dalam perkembangan dan perubahan keperawatan di Indonesia. Perubahan dalam keperawatan adalah suatu cara keperawatan untuk mempertahankan diri sebagai profesi dan berperan aktif dalam menghadapi era milenium, maka keperawatan Indonesia khususnya masyarakat ilmuwan dan masyarakat profesional keperawatan Indonesia, melihat dan mempersiapkan proses profesionalisasi ini bukan sebagai suatu ancaman melainkan tantangan untuk berupaya lebih keras memacu proses profesionalisasi keperawatan di Indonesia dan mensejajarkan diri dengan keperawatan di Negara-negara lain. Pelayanan keperawatan mempunyai 2 pilihan utama yang berhubungan dengan perubahan, mereka melakukan inovasi dan berubah atau mereka dapat dirubah oleh suatu keadaan dan situasi (Swanburg, 2000).
Perubahan merupakan suatu kata yang memberikan makna bagi dinamika kehidupan manusia. Setiap saat yang dihadapi oleh manusia adalah perubahan.Dalam kehidupan organisasi juga tidak terlepas dari perubahan. Ada kalanya perubahan berdampak positif sesuai dengan yang diharapkan. Akan tetapi bias berdampak negative atau tidak sesuai dengan yang diharapkan, bahkan tidak jarang bertentangan dengan keinginan yang direncanakan dan merugikan. Terjadinya perubahan dalam suatu organisasi harus dipandang sebagai hal yang normal dan alamiah, yang pasti selalu dan harus terjadi.Perubahan adalah sebuah fenomena luas yang melibatkan pertumbuhan dan / atau pengembangan satu lagi dari sejumlah elemen dari pelayanan publik.
Keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan perubahan, mereka melakukan inovasi dan perubahan atau mereka dapat dirubah oleh suatu keadaan atau situasi. Perawat mempunyai keterampilan dalam proses perubahan. Pertama proses keperawatan yaitu merupakan pendekatan dalam penyelesaian masalah yang sistematis dan konsisten dengan perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan mendapatkan ilmu dikelas dan mempunyai pengalaman praktek untuk bekerja secara efektif dengan orang lain.
B. Tujuan Penulisan
1. Tujuan umum
Mahasiswa mampu mengerti tentang Perubahan Terencana Dalam Keperawatan.
2. Tujuan Khusus
a. Mahasiswa mampu memahami teori tentang Pengertian Perubahan Terencana.
b. Mahasiswa mampu memahami tentang Perubahan Dalam Keperawatan.
c. Mahasiswa mampu memahami tentang Faktor pendorong dan Penghambat perubahan keperawatan.
d. Mahasiswa mampu memahami teori tentang Strategi Perubahan.
e. Mahasiswa mampu memahami teori tentang Strategi membuat perubahan.
f. Mahasiswa mampu memahami tentang Respon yang diharapkan Terhadap Perubahan.
C. Metode Penulisan
Metode penulisan yang digunakan dalam penyusunan makalah ini adalah menggunakan metode kepustakaan. Dalam metode ini para penyusun membaca buku-buku yang berhubungan dengan makalah ini.
Makalah ini disusun secara sistematika yang terdiri dari tiga bab yaitu :
Bab I : Berisi tentang Pendahuluan, yang berisi tentang latar belakang, tujuan penulisan, metode penulisan dan sistematika penulisan.
Bab II : Berisi Tinjauan Teoritis, yang berisi tentang Pengertian Perubahan Terencana, Peubahan dalam keperawatan, Faktor pendorong dan penghambat, Strategi perubahan, Strategi membuat perubahan, dan Respon yang diharapkan terhadap perubahan.
Bab III : Berisi Penutup, yang berisi tentang kesimpulan dan saran-saran. Pada bagian akhir makalah ini penulis cantumkan juga daftar pustaka.
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Perubahan Dalam Keperawatan
Sebagai manusia kita hidup dalam dunia perubahan. Perubahan merupakan suatu hal yang pasti (terjadi, dan akan terjadi), hal mana sudah diketahui oleh manusia sejak zaman dahulu, yang diungkapkan mereka melalui kata-kata “Pantai Rei” (bahasa Belanda: alles verandert – bahasa Inggris: everything changes). Perubahan merupakan satu kata yang memberikan makna bagi dinamika kehidupan manusia. Adakalanya perubahan berdampak positif sesuai yang diharapkan. Akan tetapi biasa berdampak negative atau tidak sesuai dengan yang diharapkan, bahkan tidak jarang bertentangan dengan keinginan yang direncanakan dan merugikan (Nursalam. M. 2008).
Perubahan adalah respon terencana atau tak terencana terhadap tekanan-tekanan dan desakan-desakan yang ada. Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Manajemen perubahan adalah aplikasi pengetahuan, kemampuan, alat dan teknik untuk menggabungkan perubahan menjadi sebuah proyek dan atau menjadi sebuah strategi.
Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan atau yang tidak direncanakan. sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang direncanakan dan dipikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu yang lama, dan termasuk adanya suatu tujuan yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola daripada perubahan yang terjadi pada perkembangan manusia atau tanpa persiapan anat karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, perawat harus dapat mengelola perubahan.
1. Perubahan Terencana
Perubahan yang direncanakan (planed change) adalah perubahan yang lebih mudah dikelola dari pada perubahan yang tidak direncanakan, secara umum perubahan terencana adalah suatu proses dimana adanya pendapat baru yang dikembangkan, dikomunikasikan, kepada semua orang walaupun akhirnya akan diterima atau ditolak. Orang yang mengelola perubahan harus mempunyai suatu visiyang jelas dimana proses akan dilaksanakan dengan arah yang terbaik untuk mencapai tujuan (Nursalam. M. 2008).
Menurut Suyanto (2009), perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang. Sedangkan perubahan reaktif adalah respons bertahap terhadap peristiwa ketika muncul. Karena perubahan reaktif dilakukan dengan cepat, maka potensi terjadinya perubahan cenderung menghasilkan akibat yang tidak diinginkan. Oleh karena itu, perubahan terencana lebih disukai dibandingkan dengan perubahan reaktif (Suyanto. 2009).
2. Perubahan tidak terencana
Perubahan yang tidak direncanakan (unplanned change) adalah perubahan yang terjadi tanpa suatu persiapan. Determinan dari suatu perubahan tidak terencana dari suatu organisasi antara lain karena adanya pergeseran dalam tampilan demografis angkatan kerja, respons terhadap kecenderungan globalisasi, adanya peraturan pemerintah, persaingan ekonomi, dan perbedaan kinerja (Suyanto. 2009).
B. Faktor Pendorong dan Penghambat Perubahan
1. Faktor pendorong terjadinya perubahan
Faktor pendorong terjadinya perubahan terdiri dari 2 faktor:
a. Kebutuhan dasar manusia
Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hirarki kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan memotivasi perilaku sebagaimana teori kebutuhan dari maslow (1945). Didalam keperawatan kebutuhan ini biasa dilihat darimana keperawatan dapat mempertahankan diri sebagai profesi dalam upaya memenuhi keutuhan masyarakat akan pelayanan atau asuhan keperawatan yang professional.
b. Kebutuhan dasar interpersonal
Masyarakat memiliki tiga kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian besar perilaku seseorang:
· kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama
· kebutuhan untuk mengendalikan / melakukan kontrol
· kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan dan perasaan emosional.
Kebutuhan tersebut didalam keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut berpartisipasi aktif dalam pembangunan kesehatan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
2. Faktor penghambat perubahan
Perubahan tidak selalu mudah untuk dilaksanakan akan tetapi banyak hambatan yang akan diterimanya baik hambatan dari luar maupun dari dalam Menurut New dan Couillard (1981) faktor penghambat (restraining force) diantaranya hal yang menjadi hambatan dalam perubahan adalah sebagai berikut :
a. Ancaman Kepentingan Pribadi
Ancaman kepentingan pribadi ini merupakan hambatan dalam perubahan karena adanya kekhawatiran adanya perubahan segala kepentingan dan tujuan diri contohnya dalam melaksanakan standarisasi perawat profesional dimana yang diakui sebagai profesi perawat minimal D III Keperawatan, sehingga bagi lulusan SPK yang dahulu dan tidak ingin melanjutkan pendidikan akan terancam bagi kepentingan dirinya sehingga hal tersebut dapat menjadikan hambatan dalam perubahan.
b. Persepsi yang Kurang Tepat
Persepi yang kurang tepat atau informasi yang belum jelas ini dapat menjadi kendala proses perubahan. Berbagai informasi yang akan dilakukan dalam sistem perubahan jika tidak dikomunikasikan dengan jelas atau informasinya kurang lengkap, maka tempat yang akan dijadikan perubahan akan sulit menerimanya sehingga timbul kekhawatiran dari perubahan tersebut.
c. Reaksi Psikologis
Reaksi psikologis ini merupakan faktor yang menjadi hambatan dalam perubahan karena setiap orang memiliki reaksi psikologis yang berbeda dalam merespons perbedaan sistem adaptasi pada setiap orang juga dapat menimbulkan reaksi psikologis yang berbeda sehingga bisa menjadi hambatan dalam perubahan, contohnya bila akan dilakukan perubahan dalam sistem praktek keperawatan mandiri bagi perawat. Jika perawat belum bisa menerima secara psikologis, akan timbul kesulitan karena ada perasaan takut sebagai dampak dari perubahan.
d. Toleransi terhadap Perubahan
Toleransi terhadap ini tergantung dari individu, kelompok atau masyarakat. Apabila individu, kelompok atau masyarakat tersebut memiliki toleransi yang tinggi terhadap perubahan, maka akan memudahkan proses perubahan tetapi apabila toleransi seseorang terhadap perubahan sangat rendah, maka perubahan tersebut akan sulit diaksanakan.
e. Kebiasaan
Pada dasarnya seseorang akan lebih senang pada sesuatu yang sudah diketahui sebelumnya atau bahkan dilaksanakan sebelumnya dibandingkan sesuatu yang baru dikenalnya, karena keyakinan yang dilmiliki sangat kuat. Faktor kebiasaan ini yang menjadikan hambatab dalam perubahan.
f. Ketergantungan
Ketergantungan merupakan hambatan dalam proses perubahan karena ketergantungan menyebabkan seseorang tidak dapat hidup secara mandiri dalam mencapai tujuan tertentu. Suatu perubahan akan menjadi masalah bagi seseorang yang selalu menggantungkan diri sehingga perubahan sulit dilakukan.
g. Perasaan tidak Aman
Perasaan tidak aman juga merupakan faktor penghambat dalam perubahan karena adanya ketakutan terhadap dampak dari perubahan yang juga akan menambah ketidakamanan pada diri, kelompok atau masyarakat.
h. Norma
Norma merupakan segala aturan yang didukung oleh anggota masyarakat dan tidak mudah dirubah. Apabila akan mengadakan proses perubahan namun perubahan perubahan tersebut akan menghadapi hambatan. Sebaliknya jika norma tersebut sesuai dengan prinsip perubahan, maka akan sangat mudah dalam perubahan (Nursalam. M. 2008).
C. Strategi Perubahan
Dalam perubahan dibutuhkan cara yang tepat agar tujuan dalam perubahan dan tercapai secara tepat, efektif dan efisien, untuk itu dibutuhkan strategi khusus dalam perubahan diantaranya:
1. Strategi Rasional Empirik
Strategi ini didasarkan karena manusia sebagai komponen dalam perubahan memiliki sifat rasional untuk kepentingan diri dalam berperilaku. Untuk mengadakan suatu perubahan strategi rasional dan empirik yang didasarkan dari hasil penemuan atau riset untuk diaplikasikan dalam perubahan manusia yang memiliki sifat rasional akan menggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah perubahan. Langkah dalam perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional empirik ini dapat melalui penelitian atau adanya desiminasi melalui pendidikan secara umum sehingga melalui desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan yang akan dilakukan benar-benar sesuai dengan rasional. Strategi ini juga dilakukan pada penempatan sasaran yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien, selain itu juga menggunakan sistem analisis dalam pemecahan masalah yang ada.
2. Strategi Redukatif normative
Strategi ini dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di masyarakat. Perubahan yang akan dilaksanakan melihat nilai-nilai normatif yang ada di masyarakat sehingga tidak akan menimbulkan permasalahan baru di masyarakat. Standar norma yang ada di masyarakat ini di dukung dengan sikap dan sistem nilai individu yang ada di masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan mengadakan intervensi secara langsung dalam penerapan teori-teori yang ada.Strategi ini dilaksanakan dengan cara melibatkan individu, kelompok atau masyarakat dan proses penyusunan rancangan untuk perubahan. Pelaku dalam perubahan harus memiliki kemampuan dalam berkolaborasi dengan masyarakat. Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki dalam pembaharu.
3. Strategi Paksaan- Kekuatan
Dikatakan strategi paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan kekuatan atau kekuasaan yang dilaksanakan secara paksa dengan menggunakan kekuatan moral dan kekuatan politik.Strategi ini dapat dilaksanakan dalam perubahan sistem kenegaraan, penerapan sistem pendidikan dan lain-lain (Http:// wordpress.com/2011/07/06/Konsep Berubah Dalam Keperawatan).
D. Strategi membuat perubahan
Perubahan dalam organisasi terdapat 3 tingkatan yang berbeda, yaitu: individu yang bekerja di organisasi tersebut, perubahan struktur dan system hubungan interpersonal. Strategi membuat perubahan dapat dikelompokan menjadi 4 hal, yakni:
1. Memiliki visi yang jelas
Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat mempengaruhi pandangan orang lain. Misalnya visi J.F kennedy, “menempatkan seseorang dibulan sebelum akhir abad ini.” Visi harus disusun secara jelas, ringkas, mudah, dipahami dan dapat dilaksanakan oleh setiap orang.
2. Menciptakan budaya organisasi tentang nilai-nilai moral dan percaya kepada orang lain
Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang penting. Perubahan akan lebih baik jika mereka percaya seseorang dengan kejujuran dan nilai-nilai yang diyakininya. Orang akan berani mengambil suatu resiko terhadap perubahan, apabila mereka dapat berpikir jernih dan tidak emosional dalam menghadapi perubahan. Setiap perubahan harus diciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, dan secara langsung.
Menurut porter dan O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah:
· Kebebasan untuk berfungsi secara efektif
· Dukungan dari sejawat dan pimpinan
· Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja
· Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif
· Iklim organisasi yang terbuka
3. System komunikasi yang jelas, singkat dan sesering mungkin
Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Setiap orang perlu dijelaskan tentang perubahan untuk menghindari rumor atau informasi yang salah. Semakin banyak orang yang mengetahui tentang keadaan, maka mereka akan semakin baik dan mampu dalam memberikan pandangan ke depan dan mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan. Menurut silber (1993), komunikasi satu arah tidak cukup dan sering menimbulkan kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi.
4. Keterlibatan orang yang tepat
Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang berkompeten. Begitu rencana sudah tersusun, maka segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan di organisasi, karena keterlibatan akan berdampak terhadap dukungan dan advokasi (Endah, Rika. 2003).
E. Respon yang diharapkan terhadap perubahan
Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut (Nursalam. M. 2007).
Menolak perubahan atau mempertahankan status ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi (Nursalam. M. 2007).
Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi ?. Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain :
1. Takut karena tidak tahu
2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkai dengan pekerjaannya
3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
4. Takut karena kehilangan imbalan
5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.
Ada juga respon-respon positif yang akan meminimalkan penolakan terhadap perubahan dalam hal pengurangan tenaga kerja adalah sebagai berikut:
1. Mempunyai orientasi yang kuat terhadap realita, kesiapan, pengetahuan tentang perilaku manusia, penanganan stress, dan keterbukaan dan kejujuran dalam menangani pekerja.
2. Mengembangkan rencana dan kebijakan pengurangan tenaga kerja yang berskala organisasi dengan nasehat dari departemen sumber daya manusia/personel dan konseling legal.
3. Mempertimbangkan penggunaan konsultan.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dalam kehidupan manusia, perubahan tidak dapat di hindari. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan, sampai ke administrasi pemerintah. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Oleh karena perubahan memang selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi, pimpinan organisasi baik organisasi pemerintah maupun non-pemerintah disamping harus memiliki kepekaan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di luar organisasi yang dipimpinnya dan mampu memperhitungkan dan mengakomodasikan dampak dari perubahan-perubahan yang terjadi itu, mutlak perlu pula untuk mempunyai keterampilan dan keberanian untuk melakukan perubahan di dalam organisasi demi peningkatan kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Diantara para pakar menurut Wibowo memberikan terminologi yang berbeda-beda tentang jenis-jenis perubahan. Pertama, membedakan jenis perubahan dalam planed change (perubahan terencana) dan unplanned change (perubahan tidak terencana). Kedua, membandingkan tipologi perubahan menjadi adaptive change, innovative change, radically innovative change. Ketiga, membagi menurut sifatnya menjadi incremental change dan fundamental change.
Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindari. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
B. Saran
Kita harus menyadari bahwa perubahan akan terjadi dan memang selalu terjadi serta tidak bisa dihindari oleh karena itu kita harus mempersiapkan suatu menajemen untuk menghadapinya.
kami menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak kekurangan di dalamnya baik dalam struktur, maupun pembahasannya. Jadi saran dan kritik yang membangun sangat kami harapkan dan semoga makalah ini juga bisa bermanfaat bagi pembaca.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar